Wie du theoretische Führungsstile praktisch für dich nutzbar machst

Ich möchte dir hier einige ausgewählte Führungsstile vorstellen, möchte dir erzählen, wie man sie einsetzen kann und worauf man in der Praxis achten sollte aus meiner Sicht. Ich erzähle dir auch, wann du deinen Führungsstil vielleicht mal überdenken solltest.



Einstieg


Beginnen wir mit den Führungsstilen. Wie gesagt, das ist nur eine Auswahl von relativ bekannten Führungsstilen und ich bitte dich einfach, wenn du dir die Führungsstile jetzt anhörst mal zu gucken, was bei dir ausgelöst wird und was für Empfindungen oder Gedanken du kriegst. Ob du vielleicht denkst, das mache ich genauso oder das würde ich gerne so machen oder in die Richtung könnte ich auch mal denken. Guck einfach mal, wo sich bei dir etwas regt, wenn du die einzelnen Führungsstile von mir präsentiert bekommst.


Die Führungsstile


Ich fange an mit den vier Führungsstilen nach Kurt Lewin, ganz klassisch. Autoritär, kooperativ, karitativ und Laissez-faire. Wobei autoritär meint, dass der Vorgesetzte Anweisungen gibt oder Weisungen gibt, die befolgt werden vom Mitarbeiter. Der Vorgesetzte kontrolliert in aller Regel auch immer wieder mal, ob diese eingehalten werden. Aber die Verantwortung bleibt bei ihm und der Mitarbeiter hat nicht besonders viel Mitwirkungsrechte oder Mitwirkungsmöglichkeiten. Im kooperativen Führungsstil ist das anders. Da hat der Mitarbeiter Mitwirkungsrechte, der kann auch zum Beispiel Kritik am Vorgesetzten üben. Das heißt, hier beginnt sich die Verantwortung ein Stück weit zu verschieben und im karitativen Führungsstil ist das so, dass der Mitarbeiter selbstverantwortlich handelt und auch für die Aufgabe Verantwortung übernimmt. Die Führungskraft fokussiert sich auf die Bedürfnissen des Mitarbeiters. Diese stehen für die Führungskraft im Mittelpunkt. Nicht aber die Aufgabe an sich. Beim Laissez-fairen Führungsstil kann man von einer Art Delegieren sprechen, Arbeitsmittel werden zur Verfügung gestellt und auch Zielvorgaben eventuell ausgesprochen. Aber das ist alles so ein bisschen vage und die Führungskraft macht sich in aller Regel nicht so viele Gedanken. Zumindest ist eine Sichtweise so. Manchmal kann man den Laissez-fairen Führungsstil auch als einen Führungsstil verstehen, wo durchaus doch auch die Zielvorgaben gemacht werden und auch geguckt wird, ob eine Zielerreichung da ist. Der Laissez-fairen Führungsstil hat nicht den allerbesten Ruf. Zumindest, soweit ich ihn kenne. Aus meiner Erfahrung gibt es durchaus Mitarbeiter, wo man auch wirklich Laissez-faire sein kann in bestimmten Aufgaben, weil einfach die Mitarbeiter genau wissen, was zu tun ist und sie es auch tun. Aber so viel nur am Rande zu diesem Führungsstil.

Es gibt noch, auch sehr bekannt, den transaktionalen und den transformationalen Führungsstil. Beim transaktionalen Führungsstil ist es so, dass es um einen Tausch geht, nämlich um einen Tausch mit Belohnung. Also Leistung gegen Gehalt. Auch das geht mit Kontrolle einher. Man muss ja gucken, ob der Mitarbeiter sich diese Belohnung überhaupt verdient hat. Im transformationalen Führungsstil sieht das etwas anders aus. Da geht es darum, dass die Werte und Motive und auch die Ziele Einzelner durchaus eine Rolle spielen und alles folgt sozusagen übergeordneten, langfristigen Werten und Idealen. Was dazu führt, dass die Mitarbeiter in aller Regel mehr Einsatzbereitschaft und auch mehr Zufriedenheit haben. Soweit ganz grob diese beiden.

Zuletzt möchte ich noch einen einigermaßen neueren Führungsstil, nämlich den dialogischen Führungsstil, vorstellen. Hierbei steht im Mittelpunkt, dass die eigenständige Persönlichkeit geachtet wird und auch, dass der Einzelne den Blick für Veränderungen im Ganzen bekommt. Also auch sieht, was sich da bewegt im System und auch die Originalität eines jeden Einzelnen oder aller wird geschätzt. Handlungen passieren aufgrund von Initiativen Einzelner in diesem System. So weit, so gut.


Spiegelung


Wie glaubst du, führst du? Wo hat es bei dir Sachen gegeben, wo du gesagt hast, Mensch, das würde ich gerne mal machen oder das mache ich schon oder das möchte ich nicht machen? Guck einfach mal hin. Das ist der erste Punkt, den ich mir gerne mit dir angucken möchte. Wie man diese Theorien oder diese theoretischen Führungsstile einsetzen kann, nämlich indem man guckt, dass man sich spiegelt. Dass man sich spiegelt, wenn ich mir diesen Führungsstil jetzt angucke, wende ich den vielleicht manchmal an oder wende ich ihn oft an, das ist mein Favorit quasi. Was macht das mit mir, wenn ich mir dessen bewusstwerde? Einfach, dass man sich spiegelt in dem, was man tut und in dem, was da theoretisch vor einem steht.

Eine ganz wichtige Frage, die sich da nämlich auch stellt, ist: möchte ich diesen Stil einsetzen? Also möchte ich so führen? In manchen Situationen gibt es vielleicht durchaus Verhaltensweisen, wo man sagt, möchte ich nicht. Dann ist es eine gute Sache, wenn man sich dessen bewusst wird, weil dann kann man an der Stelle gegensteuern. Oder man sagt sich, das würde ich gerne viel mehr machen. Auch da kann man probieren bestimmte Aspekte genauer anzugucken und umzusetzen. Ich werbe gern dafür nicht nur einen Stil, sondern viele einzusetzen beziehungsweise, dass man sich bewusst wird, dass man nicht nur einen einsetzt, sondern in aller Regel viele und dies immer wieder neu und immer wieder irgendwie in Kombination mit anderen. Das ist ein sehr dynamisches System und nicht etwas, so wie ich mir das damals vorgestellt habe, das war, wie man mir das beibrachte, ich dachte, dann bist du also jemand, der jetzt kooperativ führt. Nein, so ist es nicht. Es ist einfach mal ein sehr dynamisches System. Ich kenne zumindest bisher keine Führungskraft, die immer nur einen Stil bedient, sondern die bedienen in aller Regel immer viele verschiedene Stile.

Wovon hängt es nun ab, welchen Stil wir jetzt gerade benutzen? Das hängt vom Kontext ab. Also in unserem Kontext, wie geht es uns heute, was haben wir erlebt, wie ist unsere Stimmung oder was sind gerade die Themen, die auf dem Tisch liegen? Oder haben wir einen Mitarbeiter vor uns, mit dem wir ganz oft irgendwie schon Themen hatten, die bei uns was angesprochen haben oder wo wir vielleicht sogar sauer sind? Oder wo wir denken, mit dem kann ich total gut arbeiten? Oder auch, was ist sonst passiert? Bei dem Mitarbeiterinnen in der Familie oder in der Firma oder wie lange ist der jetzt schon hier? Wie lange macht sie schon diese Aufgabe? Es gibt ganz viele Aspekte und dieser Kontext ist entscheidend unter anderem auch dafür, welchen Führungsstil wir gerade einsetzen. Das kann dadurch durchaus beeinflusst werden. Situativ, für die situative Führung, das kennt man natürlich auch. Der Reifegrad des Mitarbeiters, auch das kann man natürlich mit reinnehmen und kann gucken, was der Mitarbeiter gerade jetzt im Grunde braucht, um zu entscheiden, welchen Führungsstil man einsetzen möchte. Das passiert ganz oft aber unterbewusst. Also ganz oft passiert uns sowas oder meiner Erfahrung nach kenne ich wenig Leute, die bewusst in der Situation entscheiden, welchen Führungsstil sie jetzt einsetzen wollen. Deswegen macht es Sinn sich damit zu beschäftigen, diesem Spiegeln, weil man dann unterbewusst gewisse Sachen schon anders machen kann, wenn man sich dessen immer wieder reflektiert und klar wird, was da in einem vorgeht. Am Ende ist maßgeblich immer die Praxis. Theoretisch kann sich jeder Führungsstil für uns total super anhören und auch total passend aus unserer Sicht sein. Die Praxis muss zeigen, ob er das wirklich tut. Die Praxis ist das Maß aller Dinge. Dem würde ich immer alles unterordnen.


Führungsstil überdenken


Wann sollten wir unseren Führungsstil überdenken? Oder wie können wir uns da vielleicht auch mal einen kleinen Check machen für uns? Da würde ich den Fokus auf die Auswirkungen legen. Welche Auswirkung hat unsere Führung? Also, wenn wir Mitarbeiter haben, von denen wir der Meinung sind, der macht das und das. Ich finde, das ist immer der Klassiker. Der macht nicht, was er soll oder die macht nicht, was sie soll. Ich habe es schon ganz oft gesagt. Dann könnte ich mich halt fragen, ob ich meinen Führungsstil verändern sollte oder ob ich da einen anderen Führungsstil probieren sollte. Das kann man auch ganz offen kommunizieren. Man könnte sagen: "Du, ich probiere jetzt gerade mal was Neues aus. Einfach, weil wir so aus meiner Sicht nicht so richtig weiterkommen." Man kann den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin durchaus mitnehmen. Was auch immer ist, sind die Auswirkungen erwünscht? Einige Auswirkungen sind meist nicht erwünscht. Manchmal ist es aber auch genau umgekehrt, dass man sagt, das ist genau erwünscht. Super. Hingucken und gucken, was man glaubt, woran es liegt. Welcher Part seines Führungsstils glaubt man führt dazu, dass bei dieser Mitarbeiterin oder bei diesem Mitarbeiter genau dieses Ergebnis erzielt wird? Bewusst machen, gerne umsetzen für andere Mitarbeiter oder einfach beibehalten und sich freuen. Auch das geht. Ein wichtiger Check aus meiner Sicht ist auch immer: sehen das auch die Mitarbeiter so? Sehen die geführten Mitarbeiter das genauso wie wir? Einfach, dass man die Eigen- und die Fremdsicht ein abgleicht, um zu sehen, sind das wirklich die Punkte, die ich mir vorstelle, die so und so wirken oder der Führungsstil, den ich da einsetze, dass der genau am Ende so wirkt. Oder sehen das die Mitarbeiter ganz anders? Das kann man durchaus über ein Feedback einholen und fragen, ob die Mitarbeiter das ähnlich sehen. Am Ende würde ich immer auch auf mein Bauchgefühl hören, weil der Bauch, wenn man gut hinhört, einem oft viele kluge Sachen vermitteln kann. Nämlich auch, wenn etwas wirklich super passt oder auch, wenn etwas gar nicht passt, dann ist der Bauch meistens schneller als unser Kopf. Zumindest ist meine Erfahrung so. Auch, wenn ich mit Führungskräften im Gespräch bin, treffe ich ganz viele, die sehr auf ihren Bauch hören, weil sie da gute Erfahrungen gemacht haben.